ALASAN UTAMA MANAJEMEN DIBUTUHKAN DALAM SUATU ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN

Alasan utama manajemen itu dibutuhkan dalam suatu organisasi / usaha:

1.      Untuk memudahkan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan juga tujuan individu yang ada dalam organisasi tersebut. Semua bentuk organisasi dimana orang-orang bekerja bersama mencapai tujuan yang telah ditetapkan, membutuhkan manajemen. Manajemen diperlukan organisasi agar usaha pencapaian tujuan menjadi lebih mudah.

Ada empat tujuan manajemen dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:

1)      Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2)      Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3)      Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi pada tingkat yang sesuai  dengan kebutuhan organisasi

4)      Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Ada tujuan tertentu, betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung lebih baik hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak baik.

Secara ringkas unsur-unsur organisasi yang paling dasar adalah:

1)      Harus ada wadah atau tempatnya untuk bekerja sama.

2)      Harus ada orang-orang yang bekerja sama.

3)      Kedudukan dan tugas masing-masing orang harus jelas.

4)      Harus ada tujuan bersama yang mau dicapai.

Keberhasilan suatu kegiatan atau pekerjaan tergantung dari manajemennya. Pekerjaan itu akan berhasil apabila manajemennya baik dan teratur, dimana manajemen itu sendiri merupakan suatu perangkat dengan melakukan proses tertentu dalam fungsi yang terkait. Maksudnya adalah serangkaian tahap kegiatan mulai awal melakukan kegiatan atau pekerjaan sampai akhir tercapainya tujuan kegiatan atau pekerjaan. Pembagian fungsi manajemen menurut beberapa ahli manajemen, di antaranya yaitu :

a.       Menurut Dalton E.M.C. Farland (1990) dalam “Management Principles and Management”, fungsi manajemen terbagi menjadi :

6.      Planning (Perencanaan)

7.      Organizing (Pengorganisasian)

8.      Controlling (Pengawasan)

b.      Menurut George R. Terry (1990) dalam “Principles of Management”, proses manajemen terbagi menjadi :

·         Planning (Perencanaan)

·         Organizing (Pengorganisasian)

·         Controlling (Pengawasan)

·         Activating (Pelaksanaan)

c.       Menurut H. Koontz dan O’Donnel (1991) dalam “The Principles of Management”, proses dan fungsi manajemen terbagi menjadi :

·         Planning (Perencanaan)

·         Organizing (Pengorganisasian)

·         Controlling (Pengawasan)

·         Directing (Pengarahan)

d.      Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian

·         Planning (perencanaan)

·         Organizing (pengorganisasian)

·         Motivating (pemberian dorongan)

·         Controlling (mengarahkan)

·         Evalution (mengawasi kegiatan yang telah selesai)

e.       Henry Fayol

·         Planning (perencanaan)

·         Organizing (pengorganisasian)

·         Commanding (pemberian komando)

·         Coordinating (pengkoordinasian tugas)

·         Controlling (pengawasan sedang berjalan)

f.       Luther M. Guillck

·         Planning (perencanaan)

·         Organizing (pengorganisasian)

·         Sttafing (pengadaan tenaga kerja)

·         Directing (pembimbingan)

·         Coordinating (pengkoordinasian tugas)

·         Raporting (prelaporan)

·         Budgetting (penganggaran)

2.      Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi seperti: pimpinan, pegawai, pelanggan, serikat kerja, pemilik dan karyawan, maupun pelanggan, konsumen, suplier, serikat pekerja, asosiasi perdagangan, pemerintah dan masyarakat.

3.      Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Banyak cara untuk mengukur hasil kerja suatu organisasi dan salah satu yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.

a.            Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, dengan perbandingan antara sumber daya yang digunakan, berdasarkan perhitungan ratio atau perbandingan terbaik antara output dan input artinya beberapa ouput yang dihasilkan dalam proses dibandingkan dengan input yang masuk. Singkatnya makin besar output yang dihasilkan dan semakin kecil input yang diperlukan maka semakin efisien. Jadi, seorang manajer dikatakan efisien apabila ia mampu mencapai hasil yang lebih tinggi, dibanding dengan masukan-masukan yang digunakan (tenaga kerja, uang, bahan, mesin-mesin dan waktu).

Efisensi organisasi mungkin lebih mudah terjadi jika ada keterlibatan warga Negara dalam kerja pemerintahan. Efisiensi saja tidak cukup tetapi juga responsiveness to concern of citizents. Efisiensi menghendaki adanya mekhanisme rasional dalam organisasi. Sedangkan sebelum pejabat memutuskan sesuatu memerlukan informasi yang lengkap (komprehensif), benarkah ini sudah terpenuhi. Dan benarkah bahwa keputusan itu sudah mengakomodasi kepentingan organisasi dan kepentingan partisipan.

Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara objektif, kriteria, seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang relevan.

Efisien jika output > daripada input (hasil lebih besar daripada pengorbanan).

b.           Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang  tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah di tetapkan. Atau dengan kata lain seorang manajer dapat dikatakan efektif apabila dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metode yang tepat untuk mencapai tujuan.

Efektivitas adalah sejauh mana output yang dihasilkan dapat memenuhi sasaran dan tujuan manajemen, dimana ukuran efektivitas hampir selalu digunakan untuk menggambarkan kesesuaian rencana dengan realisasi.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker: efektivitas ialah melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things), sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan dengan benar (doing things right). Oleh karena itu, menurut beliau, bagi para manajer pertanyaan yang paling penting adalah:

Bukan bagaimana melakukan pekerjaan dengan benar untuk dilakukan dan memusatkan sumber daya dan usaha pada pekerjaan tersebut.

Contoh: Seorang manajer yang bersikeras untuk  memproduksi mobil yang besar, sedang permintaan masyarakat justru pada mobil-mobil yang kecil, maka itu adalah manajer yang tidak efektif, meskipun produksi mobil-mobil yang besar tersebut dilakukan dengan efisien.

Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai? Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan. Proses-proses dari lembaga dengan menggunakan sumber-sumber yang tersedia dapat menghasilkan sesuai dengan apa yang digariskan.

Efektivitas berkaitan dengan seberapa jauh sasaran telah tercapai, dan efisiensi menunjukkan bagaimana mencapainya, yakni perbandingan biaya, usaha, dan pengorbanan yang dilakukan dengan hasil yang dicapai.

Efektif jika sasaran organisasi tercapai (bedakan dengan tujuan). Bisa terjadi tujuan kegiatan tercapai tetapi tidak tepat sasaran.

Sejarah Berdiri Organisasi ASEAN

Sejarah Berdiri Organisasi ASEAN

Dunia Organisasi

Organisasi ASEAN mulai didirikan pada tanggal 8 Agustus 1967 oleh Malaysia, Filipina, Indonesia, Thailand, serta Singapura. Organisasi ini memiliki moto yang berarti bersatu dalam misi, identitas dan komunitas yang sama terdiri atas negara di bagian tenggara Asia. Tujuan-tujuan dari pembentukan organisasi ini adalah untuk akselerasi bidang ekonomi, sosial, dan evolusi kultur budaya dari setiap anggotanya, penjagaan keamanan dan stabilitas regional, serta kesempatan bagi anggota untuk membahas perbedaan secara damai.

Sejarah Perjalanan Organisasi ASEAN

Sebelum sejarah berdiri organisasi ASEAN tertulis, sudah ada organisasi yang menaungi negara-negara Asia Tenggara dengan nama Association of Southeast Asia (ASA) yang dibentuk oleh Filipina, Thailand, serta Malaysia, pada tahun 1961. Meski begitu, baru pada tanggal 8 Agustus 1967 lah organisasi ini di inagurasi saat menteri luar negeri dari lima negara yang terdiri dari Indonesia, Filipina, Malaysia, Thailand, serta Singapura bertemu di gedung urusan luar negeri Thailand di Bangkok dan menandatangani deklarasi ASEAN. Lima orang yang bertemu adalah Adam Malik dari Indonesia, Abdul Razak dari Malaysia, Narciso Ramos dari Filipina, S. Rajaratnam dari Singapura, serta Thanat Khoman dari Thailand.

Sejarah Berdiri Organisasi ASEAN

Motivasi awal terbentuknya ASEAN adalah agar anggota-anggotanya bisa berkonsentrasi pada pembangunan bangsa, ketakutan bersama akan komunisme, berkurangnya kepercayaan pada kekuatan eksternal di tahun 1960, dan ambisi untuk meningkatkan perkembangan di bidang ekonomi. Organisasi ini kemudian semakin berkembang dengan masuknya anggota ke-6. Anggota baru ini bergabung satu minggu setelah merdeka, tepatnya pada tanggal 8 Januari 1984, dan anggota tersebut adalah Brunei Darussalam.

Sejarah berdiri organisasi Asean dan perkembangan kelompoknya terus berlangsung hingga akhirnya pada tanggal 28 Juli 1995 Vietnam memutuskan untuk bergabung dan menjadi anggota ketujuhnya. Dua tahun berikutnya tepat pada 23 Juli 1997, Laos dan Myanmar (Burma) bergabung, dan sebelumnya Kamboja juga akan bergabung bersama dua negara tadi tapi gagal karena permasalahan politik di negaranya, meski pada akhirnya Kamboja bergabung pada 30 April 1999 menyusul stabilnya pemerintahan di negara tersebut.

Pada awalnya, Laos menjadi menjadi ASEAN Observer pada ASEAN Ministerial Meeting (AMM) ke-25 di Manila pada bulan Juli 1992. Pada AMM ke-28 di Bandar Seri Begawan, menteri luar negeri Laos mengatakan bahwa ia ingin melihat Laos bergabung dengan ASEAN pada tahun 1997. Hal ini juga dituliskan dalam surat pengajuan anggota ASEAN yang ditulis oleh Laos pada tanggal 15 Maret 1996.

Pada AMM ke-28, Kamboja dan Myanmar untuk pertama kalinya datang ke pertemuan ASEAN. Sama seperti Laos, menteri luar negeri Kamboja juga mengirim surat pengajuan anggota pada tanggal 23 Maret 1996 dan berisi tentang keinginan mereka bergabung pada tahun 1997. Myanmar sedikit berbeda karena pada AMM ke-28 ia menjadi tamu, dan pada pertemuan itu juga ia mendaftarkan diri menjadi ASEAN Observer. Kepala pemerintahan Myanmar kemudian bergabung bersama kepala pemerintahan Laos dan Kamboja untuk bertemu kepala pemerintahan ASEAN saat ASEAN Summit ke-5 di Bangkok pada 15 Desember 1995, dan kepala pemerintahan Myanmar berharap status ASEAN Observer mereka akan diberikan pada AMM ke-29 di Indonesia tahun 1996.

Timor Timur memulai debut untuk menuliskan namanya dalam sejarah berdiri organisasi ASEAN pada SEA Games di 2003. Akhirnya, negara itu diundang bergabung dalam regional forum ASEAN pada tahun 2005. Presiden dari Timor Timur saat itu, Jose Ramos-Horta berharap mereka bisa bergabung sebelum 2012. Meski begitu, terjadi beberapa perbedaan pendapat seperti yang dilayangkan oleh perdana menteri Singapura, Lee Hsien Long, pada tahun 2011 akhir yang menolak bergabungnya Timor Timur. Hal tersebut ia utarakan karena Singapura ingin mencapai integrasi ekonomi pada tahun 2015, dan Timor Timur yang sedikit lebih maju akan mepersulit tujuan itu.

Papua New Guinea (PNG) sudah menjadi pengamat regional blok ini sejak tahun 1976, lebih dahulu dibandingkan anggota ASEAN yang non-pendiri. Pemimpin PNG sendiri sudah mendesak untuk keanggotan penuh sejak paling tidak 1980. Pada AMM ke-29 di Jakarta tahun 1996, menteri luar negeri PNG yang bernama Kilroy Genia menegaskan keinginannya untuk mempererat interaksinya dengan ASEAN dengan cara bergabungnya PNG sebagai anggota ASEAN. Masalah utama yang dihadapi PNG untuk bergabung dalam ASEAN adalah lokasi geografisnya yang meskipun tidak terlalu jauh dengan Jakarta, PNG dianggap ada di luar Asia.

Berawal pada tahun 1997, blok ini merasa bahwa butuh integrasi lebih terhadap region mereka, sehingga dibuatlah sebuah rangka kerja untuk mencapai tujuan ini. ASEAN Plus Three merupakan hasil pertama dari pemikiran ini dan dibuat demi mempererat hubungan negara-negara ASEAN dengan Republik Rakyat Tiongkok, Jepang, dan Korea Selatan. Hal ini kemudia diikuti dengan pertemuan yang lebih besar yaitu East Asia Summit yang kini ditambahkan dengan India, Selandia Baru, Amerika Serikat, dan Rusia. Pengelompokkan baru ini ditujukan untuk membentuk sebuah komunitas bernama East Asia Community.

Sejarah berdiri organisasi ASEAN juga diwarnai dengan adanya perjanjian dagang bebas yang diutarakan pada 26 Agustus 2007, tahun yang menandai 40 tahun berdirinya ASEAN dan juga 30 tahun hubungan diplomatis mereka dengan Amerika Serikat. Perjanjian dagang bebas ini rencananya akan diikuti oleh ASEAN, Tiongkok, Jepang, Korea Selatan, India, Australia, dan Selandia Baru bersamaan dengan komunitas ekonomi ASEAN yang akan dimulai pada tahun 2015. Pada tahun yang sama juga Cebu Declaration on East Asian Energy Security ditandatangani di Cebu oleh ASEAN dan anggota lain dari EAS yaitu Australia, RRT, India, Jepang, Selandia Baru, dan Korea Selatan. Deklarasi ini berfokus pada keamanan energi dengan mencari sumber energi alternatif.

Manajemen Information System

Management Information System atau Sistem Informasi Manajemen adalah sistem perencanaan bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis seperti biaya produk, layanan, atau suatu strategi bisnis. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi. Secara akademis, istilah ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem pakar, dan sistem informasi eksekutif.

Management Information System atau Sistem Informasi Manajemen merupakan sebuah bidang yang mulai berkembang sejak tahun 1960an. Walau tidak terdapat konsensus tunggal, secara umum SIM didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi yang digunakan untuk mendukung operasi, manajemen, serta pengambilan keputusan sebuah organisasi. SIM juga dikenal dengan ungkapan lainnya seperti: “Sistem Informasi”, “Sistem Pemrosesan Informasi”, “Sistem Informasi dan Pengambil Keputusan”. SIM menggambarkan suatu unit atau badan yang khusus bertugas untuk mengumpulkan berita dan memprosesnya menjadi informasi untuk keperluan manajerial organisasi dengan memakai prinsip sistem. Dikatakan memakai prinsip sistem karena berita yang tersebar dalam berbagai bentuknya dikumpulkan, disimpan serta diolah dan diproses oleh satu badan yang kemudian dirumuskan menjadi suatu informasi.

Baskerville dan Myers berargumentasi bahwa SIM sudah saatnya menjadi sebuah disiplin ilmu secara mandiri. Davis menawarkan konsensus, bahwa setidaknya terdapat lima aspek yang dapat dikategorikan sebagai ciri khusus bidang SIM :

1. Proses Manajemen, seperti perencanaan strategis, pengelolaan fungsi sistem informasi, dan seterusnya.
2. Proses Pengembangan, seperti manajemen proyek pengembangan sistem, dan seterusnya.
3. Konsep Pengembangan, seperti konsep sosio-teknikal, konsep kualitas, dan seterusnya.
4. Representasi, seperti sistem basis data, pengkodean program, dan seterusnya.
5. Sistem Aplikasi, seperti Knowledge Management, Executive System, dan seterusnya.

Sebagai dasar pengetahuan, Informasi adalah kumpulan dari data-data yang diolah sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan bermanfaat. Sedang data adalah fakta-fakta, angka-angka atau statistik-statistik yang dari padanya dapat menghasilkan kesimpulan. Kedepannya informasi -informasi yang terkumpul dapat diolah menjadi sebuah pengetahuan baru.

Manajemen By Acception

 Management By Exception ( MBE )

MBE atau prinsip pengecualian, dengan titik perhatian pada pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan karyawan atau manajemen tingkat rendah untuk membuat variasinya. Ini digunakan untuk operasi-operasi yang bersifat otomatis dan rutin.

Manajemen oleh Exception merupakan kebijakan "dimana manajemen mencurahkan banyak waktu untuk menyelidiki hanya situasi di mana hasil aktual berbeda secara signifikan dari hasil yang direncanakan. Ide dasarnya adalah manajemen yang harus menghabiskan waktu yang berharga yang berkonsentrasi pada item yang lebih penting (seperti membentuk perusahaan Perhatian masa depan tentu saja strategis). yang diberikan hanya kepada penyimpangan bahan memerlukan penyelidikan. " [1]

Hal ini tidak sepenuhnya identik dengan konsep manajemen pengecualian dalam bahwa ia menjelaskan kebijakan mana fokus mutlak pada manajemen pengecualian, berbeda dengan penerapan manajemen pengecualian moderat.

Dalam Manajemen Proyek, Manajemen implikasi oleh Eksepsi adalah bahwa papan proyek harus memenuhi ketika keputusan-keputusan kunci tentang proyek harus diambil, dan tidak pada interval teratur. Manajer proyek harus menghasilkan Laporan Pengecualian untuk memanggil dewan untuk pertemuan tersebut [2].

Jenis manajemen dapat menjadi kuat jika diperlukan untuk memproses banyak data untuk membuat keputusan manajerial. Masalah dengan kebijakan ini adalah bahwa hal itu dapat mengakibatkan perilaku rabun. Perilaku ini menunjukkan bahwa manajemen yang lebih rendah pergeseran tujuan dari menjalankan bisnis yang sukses dalam lingkungan dunia nyata, untuk makan auditor terpusat dan manajer dengan data keuangan yang akan diinterpretasikan sebagai dalam. Dalam situasi ini, seorang manajer perusahaan mungkin menjual aset seperti peralatan (penting untuk produktivitas jangka panjang) untuk memanipulasi rasio akuntansi yang digunakan dalam menentukan pengecualian. Dengan demikian, manajemen yang lebih rendah dalam beberapa kasus dapat menghindar yang ditandai sebagai pengecualian, sehingga merugikan jangka panjang pabrik mereka mengelola.

PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

v Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

v Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

v Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

source by:http://ariel-bagen-sama-saja.blogspot.co.id/2013/01/pandangan-motivasi-dalam-organisasi.html

Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 
1. Kebutuhan Fisiologis 
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman 
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 
3. Kebutuhan Sosial 
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 
4. Kebutuhan Penghargaan 
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. 
5. Kebutuhan Aktualisasi diri 
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. 

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil. 

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland 
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu : 
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya. 

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya. 
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. 
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya. 

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. 

Anggapan dasar teori Y adalah : 
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat. 
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab. 
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai. 
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi. 

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab. 

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”. 

e. Teori ERG Aldefer 
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). 

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. 

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan. 

sorce by:http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html

Manajemmen Pengawasann Pt.CIMB Niaga tbk

PENGAWASAN ( CONTROLLING )

I. PENGERTIAN

           Dari sejumlah fungsi manajemen, pengawasan merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam pencapaian tujuan manajemen itu sendiri. Fungsi manajemen lainnya seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan tidak akan dapat berjalan dengan baik apabila fungsi pengawasan ini tidak dilakukan dengan baik. Demikian pula halnya dengan fungsi evaluasi terhadap pencapaian tujuan manajemen akan berhasil baik apabila fungsi pengawasan telah di lakukan dengan baik. Dalam kehidupan sehari-hari baik kalangan masyarakat maupun di lingkungan perusahaan swasta maupun pemerintahan makna pengawasan ini agaknya tidak terlalu sulit untuk di pahami. Akan tetapi untuk memberi batasan tentang pengawasan ini masih sulit untuk di berikan.

            Bagi para ahli manajemen, tidak mudah untuk memberikan defenisi tentang pengawasan, karena masing-masing memberikan defenisi tersendiri sesuai dengan bidang yang di pelajari oleh ahli tersebut.

Berikut beberapa pendapat ahli tentang pengertian pengawasan:

1. Kamus Bahasa Indonesia

istilah “Pengawasan berasal dari kata awas yang artinya memperhatikan baik-baik, dalam arti melihat sesuatu dengan cermat dan seksama, tidak ada lagi kegiatan kecuali memberi laporan berdasarkan kenyataan yang sebenarnya dari apa yang di awasi”.

2. HaroldKoonz yang dikutip oleh JohnSalinderho

Pengawasan adalah Pengukuran dan pembetulan terhadap kegiatan para bawahan untuk menjamin bahwa apa yang terlaksana itu cocok dengan rencana. Jadi pengawasan itu mengukur pelaksanaan dibandingkan dengan cita-cita dan rencana, memperlihatkan dimana ada penyimpangan yang negatif dan dengan menggerakkan tindakan-tindakan untuk memperbaiki penyimpangan penyimpangan, membantu menjamin tercapainya rencana-rencana.

3. Prayudi

Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang di jalankan, dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan apa yang dikehendaki, direncanakan atau diperhatikan.

4. Robert JMockler

pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasi dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.

Dewan Pengawas Syariah

CIMB Niaga dijalankan oleh sumber daya profesional dan berdedikasi tinggi

Prof. Dr. M. Quraish Shihab, MA

Ketua

Warga Negara Indonesia, 72 tahun. Ketua Dewan Pengawas Syariah PT Bank CIMB Niaga Tbk sejak 2004.

Saat ini beliau Guru Besar Pasca Sarjana di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah. Beliau juga menjabat Direktur Pusat Studi Al-Quran, Jakarta. Sebelumnya, Duta Besar RI untuk Republik Arab Mesir, dan Jibuti, Menteri Agama RI pada tahun 1998, serta anggota Dewan Syariah Bank Muamalat Indonesia, 1992-1999. Pada periode 1982-2002, merupakan anggota MPR-RI dan Ketua Majelis Ulama Indonesia (Pusat) tahun 1985-1998, anggota Imenent Person Group – Indonesia Malaysia, dan Rektor UIN Syarif Hidayatullah, 1992-1998. Sejak 1989 beliau termasuk dalam anggota Pentashih Al-Quran Departemen Agama RI.

Meraih gelar Sarjana, Master, dan Doktor dari Universitas Al-Azhar Cairo, Mesir tahun 1982.

Prof. Dr. Fathurrahman Djamil, MA

Anggota

Warga Negara Indonesia, 56 tahun. Anggota Dewan Pengawas Syariah PT Bank CIMB Niaga Tbk sejak 19 Desember 2008.

Sebelumnya menjabat Anggota Dewan Pengawas Syariah LBSalam sejak Oktober 2007. Saat ini beliau juga Wakil Ketua Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia, anggota Masyarakat Ekonomi Syariah, Wakil Ketua Komisi Fatwa MUI, Ketua DPS Bank BCA Syariah, anggota DPS AIA Cabang Syariah, anggota DPS CIMB Niaga Auto Finance dan anggota DPS Adira Finance Syariah. Profesor di UIN Syarif Hidayatullah, serta Profesor Program Pasca Sarjana di Universitas Indonesia.

Beliau meraih gelar Sarjana dan Master di bidang Syariah dan gelar Doktor di bidang Teori Hukum Islam dari UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta tahun 1994.

Dr. Yulizar Djamaludin Sanrego, M.Ec.

Anggota

Warga Negara Indonesia, 44 tahun. Mulai menjabat sebagai Anggota Dewan Pengawas Syariah (DPS) PT Bank CIMB Niaga Tbk sejak 28 Maret 2013 (persetujuan RUPS).

Beliau Anggota DPS Tifa Finance, Anggota DPS Panin Sekuritas, Anggota DPS Intensif Finance, Anggota DPS Indonesia EXIM Bank dan juga Anggota Dewan Syariah Nasional – Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI).

Di dunia akademisi beliau menjabat sebagai Head of Institute for Research & Community Empowerment (IRCE-LPPM) - Tazkia Islamic Business School.

Beliau meraih gelar Master dari International Islamic University Malaysia (IIUM) dan gelar Doktor dari Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, Jakarta.

penanganan manajemen konflik Pt. CIMB Niaga Tbk.

Konflik dan Manajemen Konflik Konflik
       
          merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang memiliki karakteristik yang beragam.Konflik merupakan hal yang tak terhindarkan. Manusia memang diciptakan dengan sifat-sifat yang berbeda satu sama lain. Tak jarang manusia memiliki asumsi yang berbeda terhadap suatu hal yang sama. Perbedaan pendapat dan persepsi ini merupakan sumber konflik.Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari dan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Manajemen konflik (Wirawan, 2010:129) merupakan proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga yang menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik ataupun pihak ke tiga untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni, mengendalikan, mengubah konflik menjadi menguntungkan. Organisasi harus belajar dari konflik yang terjadi didalam organisasi.

Konflik di CIMB Niaga Yogyakarta

       Selain latar belakang budaya berbeda, salah satu penyebab munculnya konflik karena perbedaan nilai yang menjadi patokan tiap orang dalam berperilaku.Nilai adalah arahan dalam berperilaku sehari-hari. Ketika karyawan bekerja dengan aktivitas kerja yang selaras dengan sesuatu yang mereka anggap penting, maka energy, motivasi, hasrat dan keinginan mereka pun akan muncul untuk mencapai tujuan tersulit sekalipun. Nilai kerja dan nilai pribadi bisa menjadi sumber daya hebat untuk suatu organisasi.Nilai yang tidak jelas atau tidak diketahui bisa menghasilkan konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karyawan ex Lippo maupun karyawan ex Niaga memiliki background sistem kerja yang berbeda. Ketika dua perusahaan tersebut menjadi satu, karyawan karyawan yang memiliki budaya kerja yang berbeda akan saling bekerja sama memahami budaya kerja karyawan lainnya. Proses kerjasama ini yang nantinya akan menimbulkan konflik-konflik dalam perusahaan.Menurut pernyataan diatas dapat dikatakan bahwa permasalahan hanya pada struktural saja, permasalahan dari sisi lain pun juga dapat dilihat dari hasil wawancara informan yang berasal dari ex Niaga, yang tidak memungkiri adanya konflik interpersonal dalam perusahaan mereka. Konflik itu wajar adanya, manusia memiliki karakter dan ego yang berbeda-beda. Inilah yang menyebabkan sering terjadinya konflik, entah interpersonal maupun konflik lainnya .


Analisis Data Dalam CIMB

      Niaga ini manajemen konflik dengan cara meminimalisir adanya potensi-potensi konflik. Penggabungan dua perusahaan yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda yang mengakibatkan perbedaan cara berpikir dan berkomunikasi memiliki Konflik Nilai-nilai Manajemen Konflik 9 potensi adanya konflik, maka dari setiap divisi memilih cara untuk sering mengadakan pertemuan guna mengakrabkan karyawan satu sama lain. Unsur nilai yang ada dalam pertemuan rutin adalah musyawarah dan mufakat. Selain itu acara gathering yang biasanya berupa outbond mengandung unsur gotong royong dialamnya. Apabila konflik yang terjadi sudah dapat dikatakan mengganggu kinerja karyawan, maka manajemen konflik berupa pembentukan “agents of change” yang berisi para manajer lini. Manajemen konflik lainnya adalah dengan diadakannya Focus Group Discussion. Dalam Focus Group Discussion ini mengandung unsur musyawarah dan mufakat juga, seperti pertemuan-pertemuan rutin yang diadakan guna mencapai hasil yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

source by:http://e-journal.uajy.ac.id/4700/1/Jurnal%20Skripsi%20finish.pdf

Delegasi Setralisasi vs Desentralisasi

Delegasi Wewenang Sentralisasi VS Desentralisasi

      Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

      Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang.

Pendelegasian

     Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:

1. Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;
2. Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;
3. Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.
4. Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

Alasan pendelegasian :

Ada beberapa alasan mengapa pendelegasian diperlukan.

1. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.
2. Agar organisasi berjalan lebih efisien.
3. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
4. Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.

Manajer perawat/bidan seharusnya lebih cermat dalam mendelegasikan tugas dan wewenangnya, mengingat kegiatan perawat dan bidan berhubungan dengan keselamatan orang lain (pasen). Oleh karena itu sebelum  mendelegasikan tugas/wewenang hendaknya dipahami benar tingkat kemampuan dari perawat/bidan yang akan diberikan delegasi.

 

 

 SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Derajat Desentralisasi sebagai berikut:
v Filsafat manajemen
Ada sebagian manajer yang otokratik dan menginginkan pengawasan pusat yang kuat.
v Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
Bila semua keputusan dipegang oleh manajemen puncak, maka organisasi tidak mungkin dapat berjalan dengan efisien dan efektif, karena bila ada masalah yang mendesak harus lewat manajer puncak yang tentunya memakan waktu yang lama. Bagi organisasi yang besar cenderung akan memperbesar desentralisasi dalam kegiatan.
v Strategi dan lingkungan organisasi
Faktor ini sangat penting sekali dalam menentukan bentuk yang akan diambil, yang selanjutnya akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
v Penyebab geografis organisasi
Semakin menyebar geografis cenderung organisasi menggunakan desentralisasi, karena keputusan yang akan diambil lebih baik bila sesuai dengan lingkungan yang dihadapi.
v Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
Bila peralatan yang tersedia berkurang organisasi cenderung menggunakan sistem sentralisasi, karena sulit untuk memonitor semua kegiatan yang ada di organisasi tersebut.
v Keanekaragaman produk dan jasa
Semakin banyak jenis dan macam produk cenderung untuk menggunakan sistem desentralisasi, sebaliknya jika semakin tidak beraneka produk yang dihasilkan cenderung menggunakan sentralisasi.
v Karakteristik organisasi lainnya
Tergantung pada masing-masing organisasi yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, biaya dan lain sebagainya.
v Kualitas manajer
Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang berkualitas, sebab harus memutuskan dan mengambil tindakan sendiri. 

 

Sourceby: http://rnurinaramadhani.blogspot.co.id/2011/01/wewenang-delegasi-dan-desentralisasi.html